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  • 25萬支問題yi苗引發的思考
  • 發布時間:2018-07-25 來源: www.okfpqjb.cn 易石軟件

上周末,小編的朋友圈被毒yi苗刷爆了,但凡有點正義感的同學都義憤填膺,紛紛轉發和點評,表達自己震驚和憤怒;

 

 

 

小編我當然也不例外,畢竟,那一支支透明液體,注入的是你我他的孩子的血管里…中國人民在很多方面特別耐操,面對強權,只要還有個饅頭能吃,大多數人都會選擇忍辱偷生;但即使如此,當祖國的花朵凋零的時候,血液里僅存的一絲反抗精神才會被激發出來,與軀體內傳承了千百年的奴性斗上一斗。

 

然偶,不管你愛不愛聽,伴隨著鋪天蓋地的404錯誤,這一切很快就會消逝的無影無蹤,塵歸塵,土歸土,就像不久之前魔都離奇的殺童血案,幾年前溫州高鐵沿線的亂葬崗,十年之前的三聚氰胺,二十年前的廣場夏天…還記得么?

即使記得,還有出離的憤怒么?

還有紀念和反省么?

 

這是一種輪回,只是通過看起來風馬牛不相及的社會事件,卻在本質上一毛一樣的輪回…

輪回長一點來說,100多年前被尊為國父的孫大炮提出了“民主,民權,民生”的三民主義,在戰火紛飛的年代被各帶路黨人吸收,汲取,加工,運用到自身事業,幸運的派別還經歷的絕地逢生,韜光養晦,并在一決雌雄中奪冠,一如世界杯法克大戰中的冠軍法國隊;不同的是,將競爭對手趕盡殺絕,驅逐到海島上,這片土地上頑固的輪回又開始了

 

縱有齊天的本事,另一名姓孫的大圣也會一次次無奈的發現:沒有背景的妖怪,可以一棒打死,但是,那些縱然十惡不赦的妖怪,棒子還沒敲下去,“大圣且慢!”這樣的聲音,總能及時響起…

 

當你發現這樣輪回的規律,你也不必對此次問題yi苗事件,隨后可能會出現的大靈道震怒,公開表態一查到底的發言,抱有根本性解決此類問題的期望…

 

這是劇本的需要,武功蓋世,通靈的神猴也無法解決的事情,你期望一兩個大靈道就可以根本性解決問題?

 

本事再大,也得遵循客觀事物發展的規律啊…

 

本質上來說,國與國之間的關系,與公司與公司之間的關系最像,這是一種合作與競爭的關系,自古以來的齊楚秦燕趙魏韓如此,現在的美中日德英印法意也亦然;合作讓雙方變得更強大,競爭使得優勝劣汰得以保證…其實大可不必擔心被淘汰的宿命,國家也好,公司也好,只是一個虛擬主體,總有一天,人類在輪回中突破,國家和公司這樣落后的虛擬主體會失去存在的必要,而民族,人民,地方服務型政府組織,卻是一個永續發展過程…

 

談國家興亡太敏感,還是談談公司興亡吧:

秦公司首任CEO嬴政,只開了15年,亡了;

西漢公司首任CEO劉邦,開了210年,亡了;

唐公司首任CEO李淵,開了289年,亡了;

宋公司分了上下半場,開了319年,也亡了;

元公司首任CEO鐵木真是個很流弊的非主(族)流,開了162年亡了;

明公司首任CEO朱元璋,開了276年亡了;

清公司首任CEO努爾哈赤也是個非主流,開了296年亡了;

這些都是歷史上的大公司,不管曾經多么的流弊,幾十年或幾百年或長或短,都無法逃脫消亡的命運,但是公司的員工,那些趙錢孫李活生生的人,并沒有因為公司滅亡而消失不見;特別是這些公司使用的最主要的漢族員工,以強大的同化能力著稱于世…

然偶,討論這樣的規律結果并沒有多大的現實意義,但如果能從結果中分析出優秀公司經營法則,卻對公司員工大有脾益,反過來也會增強公司的競爭實力,生命力也更持久;

 

一個好公司,文化和制度的建設是核心問題,文化能指引公司經營方向不跑偏,制度能保證文化在落地的時候保持高效;

 

文化是相對穩定的東西,制度是相對變化的東西,兩者相輔相成;制度的制定是為了保證大概率情況下符合文化精神,當符合文化精神而與制度相沖時,應該要做列外處理;當這樣的例外變得很多時候,就應該修改制度…

 

這一簡單的關聯關系,還需要一樣東西來防止事情變復雜,那就是所有執行層面要盡量公開透明,以便讓各種各樣的事情被文化和制度交錯一起執行落地的時候,能讓收益或受損的雙方都心平氣和,贏了和輸了,都只是人生旅程中的一個過程而非結果,沒有散不盡的財,也沒有過不去的坎,對任何單個員工或公司的個體而言,唯一真正的結果都是死亡。

 

規律是無情的,試圖對抗規律逆天而行,只會付出更慘重的代價,區別在于拖延一點時間而已…

 

960萬平方公里的大公司,我們經常搞不清楚公司CEO們提出的晦澀難懂的文化,從抓老鼠的貓理論,到誰代表誰,再到一個夢,好像應該都不是文化,文化怎能如此變化多端呢?

我們這個大公司的制度很嚴苛,寫在明面上的公司級制度長時間不怎么修改,最近倒是改了一次,別的沒記住,CEO任期制度改回了千年傳統;我們的各部門制度多如牛毛,而且不需要和員工討論商量,想出就可以發個紅色抬頭就出了,最糟糕的是,執行部門制度的層面卻不怎么嚴格,想怎么執行就怎么執行;由于從管理團隊到各級員工,按苛刻的制度誰都不合格,所以為什么你被執行了的原因,你總是和孫大圣一樣難以琢磨明白

好不容易有人想整整明白,404錯誤卻鋪天蓋地而來,恰如上周的朋友圈

 

 

 

如果公司里面還在爭論,到底是聽制度的,還是聽某些管理人員的,你只能得出這樣的一個結論:某些管理人員才是公司文化本身…

 

So,群眾的眼睛是雪亮的,千百年來,這些個公司的員工,都拿出像祈求上帝一般的虔誠,祈求一個英明神武的CEO

 

很顯然,公司越大,CEO越難當,何況,如果公司的文化如果沒有一以貫之,公司的制度苛刻而不符合人性,公司的執行又憑關系而不具公平性,那些想做好實事的優秀員工,是傷痕累累的;即使是有一些真心為員工謀福祉的管理人員,也是常常的無力感的。

這樣的文化-制度-執行形成了一個惡性循環,是無論怎么搞運動,都無法打破的一個輪回

 

其實,要打破這樣的惡性循環并不是難如登天,只要掌握一個要訣,并在尊重人性的一些技法輔助下,惡性循環就能中斷,加以時日,就能形成新的良性循環。

 

這個關鍵的要訣是什么?

 

是在公司的各個層面鼓勵競爭的存在,同時,保證競爭是公平的,是符合人性的,是良性的,是符合公司文化追求的。

 

再講直白一點,那就是鼓勵,甚至創造條件的促使公司上上下下,都產生公平競爭的環境

 

其實這個要訣,很多年前就討論過,我們公司歷史上曾經有個很有名的,名叫魯迅的員工,就寫過關于費爾潑勒(Fair play)的文章,還流傳甚廣;這個要訣被西邊很多小公司加以運用并一舉成為厲害的大公司,哪怕那些個公司的員工,總體來說并沒有我們公司員工那么聰明和勤奮

 

由此看來,脫離了費爾潑勒,聰明和勤奮就會跑錯方向,造成公司里面種種奇葩現象層出不窮,無論公司里的各級員工,還是各級管理人員,常常心驚膽戰,焦慮異常…

 

想要將這最重要的要訣落實到公司的各個層面,首先要準備好幾個條件:

 

厘清角色:分清運動員角色和裁判員角色,運動員不能去當裁判員,裁判員也不能去當運動員,否則角色一旦混亂,費爾潑勒就漸行漸遠…

 

但是我們這個公司的員工都太會耍小聰明,總是想鉆公司的漏洞,舉個栗子:運動員賄賂裁判,或者裁判向運動員索賄,打假球輕松獲利…如果不能制止,那么費爾潑勒又漸行漸遠,大家紛紛仿而效之,沒人好好踢球了;

 

所以,費爾潑勒要落地執行,就必須在制度上保證裁判員是不可能在執行制度的工作中,因此獲得不該獲得的利益…

 

要實現這個效果其實有很簡單的方法:

 

就是讓裁判員有一個普遍的高收入,優秀的裁判員,還可以有非常高的收入,同時,裁判員必須定期公布自己家有多少錢,所有的收入必須經得起公開監督,至少要表明裁判員的家庭收入,不是破壞費爾潑勒而得來的收入…

 

我們公司的現狀是各級管理人員明面上收入很低,逼著腦子靈活的管理人員想辦法創收,于是,最容易的創收方法,就是費爾潑勒犧牲一下,久而久之,沒人相信費爾潑勒的存在了。

 

其實,經過那么多的無底線的奇葩事件后,我們公司的各級員工,心理承受能力已經很強了,所以,真的可以制定令普通員工特別特別艷羨的高收入,讓那些優秀的公司管理人員拿的明明白白,理直氣壯,也讓他們的家庭沒有任何后顧之憂吧!

 

擔心養不起這么多管理人員?沒關系啊,那就各個部門量入為出,逐步減少一些管理人員啊,特別是那些工作績效很差的管理人員啊,5個人的活,用3個人,發4個人的工資,這個效果在那些激烈競爭中勝出的小公司里,被反復驗證了普遍性啊!

 

同樣的,在裁判員的隊伍里面,在管理人員的體系中,一樣要引入公平競爭機制啊,工作績效標準公開透明合理,以結果為導向,做的好的升職加薪,做的差的降職降薪淘汰!

 

只是,對于那些不愿意公布財產的裁判員,可以選擇退出裁判員的隊伍啊,為了面向未來形成良性循環,哪怕出臺永不追究的規定,也好過于違背人性大家都卡死在這里啊…總之,要讓真正想經營好公司的人,被選拔到管理崗位啊…

 

管理人員的最重要的工作是保證公司各個部門的業務處于一個公平競爭的環境,即使制度上定的有些不合理,只要公平的普遍執行,那也不會有太大的問題,公平競爭就會讓相對優秀的員工脫穎而出,從而有機會推動改良不夠合理的制度;

 

比如:本屆世界杯引入了一項新制度-視頻裁判輔助技術,大大提高了費爾潑勒的落地,可以預見的是,比賽質量會更高,球員也會將心思用在正途,球迷們也更少出現打架斗毆的事件…這就是制度改良的自然結果。

 

所以,建立在管理人員有所不為的基礎上,員工的聰明和勤奮就更容易走上正途…

比如說,那些做yi苗的公司員工,為什么不把錢花在研發產品上面,而要花很多個億用在“銷售費用”上呢?

 

為什么2年多以前就發現這些個公司員工做出的產品有問題,公司的管理人員會輕輕的拍一下屁股就放過呢?

 

是不是這些個公司員工用了大量的“銷售費用”,換來的公司管理人員輕輕放過呢?

為什么那些個做了數十年毒奶粉的員工,到現在還很流弊,有錢有能力全球打“天生要涼”的廣告呢?

 

為什么好多個做假yi苗的員工,背后都可以是同一撥人,造成事實上的行業壟斷?

 

這些個問題的背后,有一樣至關重要的東西,根本性的造成公平競爭的良性循環,無法得以開始…

 

這個重要的東西,就叫壟斷

 

壟斷就是不要競爭,沒有競爭,人都是有惰性的,反正利益結果怎樣都是滾滾而來,那又何必辛辛苦苦去改良,去創新?

 

可是壟斷的范圍總有疆域,在公司內部的壟斷,久而久之,就缺乏了與別的公司競爭的時候,那種因為創新而帶來的核心競爭力。

 

我們公司在很多個部門都存在嚴重的事實壟斷…比如公司里面的每個人住的房子,底下的土地所有權是壟斷的;回家一開燈,用的電是壟斷的;打開水龍頭,自來水是壟斷的;一上網,網絡接入是壟斷的;一開電視,電視頻道和電視網絡都是壟斷的;你出門一開車,燒的油也是壟斷的,跑的高速公路,也是壟斷的…只是,這些事實的壟斷都用各種花式的表象,幻化成可能一個個白手套式的公司員工,但背后的控制者是同一撥人...

 

如果控制者是我們整個公司的裁判員,加上各種各樣的準入制度,那么怎么樣才可能有費爾潑勒?怎么個創造公平競爭的環境?

 

我們還可以經常看到我們公司的管理人員被派去當普通員工…可是,如果裁判員上半場吹哨子的時候,就心知肚明下半場會換身球衣下場踢球,那你說他這上半場的哨子,換了你,會怎么吹?

 

所以,其他公司的人不承認我們公司是市場經濟為主的公司,實際上,我們公司是半壟斷,半市場經濟的公司,由于能壟斷的部門都壟斷了,造成剩下為數不多,不能壟斷的部門,競爭激烈程度,慘烈的一逼…

 

而且,奇葩的是,這些為數不多慘烈的一逼的部門,卻養活了絕大部分的員工…

 

也許這還不是最糟糕的,更糟糕的事情還在這里:

 

為數不多的過度競爭激烈的部門,由于我們公司的管理人員,該做的不好好做,不該做的卻拼命做,使得原本費爾潑勒的精神,難以正常落地:

 

管理人員本應設計好公平競爭的游戲規則,然后集中精力懲罰破壞游戲規則的壞員工,使得更多不好不壞的員工,放棄走捷徑的幻想,做一個好員工,該認真研發芯片的專心研究算法,該研究新能源汽車的專心研究儲能技術,該研究yi苗的,好好對付小白鼠…可是,大概是受到其他壟斷部門的啟發,這些家伙一門心思的通過砸錢,抄襲,擴大市場規模,一個勁的往壟斷的方向去致力…而我們公司的大多管理人員,不知道是因為急功近利還是利欲熏心,向公司申請了各種名目的經費,投到一個個善于鉆營的員工身上…可是,公司經費是哪里來的?還不是從其他員工身上搜來的,各種名目的管理費嗎?

 

就算不是從其他員工身上搜來的,管理人員大手一揮印造出來的,那不就是變相從所有持有現金儲蓄的員工頭上搜來的嗎?還不需要經過他們同意啊…

 

其實同不同意都沒關系,重要的是,流弊的芯片,新能源汽車,yi苗…在花掉那么多其他員工的錢了之后,造出來了嗎?

 

看來,離開費爾潑勒的堅定守護者,想要出現流弊的運動員,真的只能期待奇跡的發生。

 

只是作為真正熱愛公司的優秀員工,還是得堅強,樂觀,不同流合污還要努力推動整個公司改良進步

 

其實我們公司是有反壟斷的規定的,我們甚至還有一些不錯的契機:比如我們的合作競爭關系的那家大公司,他們的CEO逼著我們改公司制度,不改就要和我們打架;我覺得壞事背后也有好事,流弊的公司就是要有能力將壞事變好事啊,我們公司的高級管理人員,就制定了22條制度改革,如果我們真的能好好執行,那么取消了一些準入制度,很多員工就不用擠在有限的幾個部門,以我們員工的聰明才智和勤奮,不可能競爭不過外來員工啊,就算競爭不過,那些外來員工,也是我們公司的員工啊,率土之濱,莫非王臣這個道理還不懂么?

沒有對方公司的打架威脅,我們怎么順水推舟,解決那些壟斷部門的既得利益?怎么創造出一個費爾潑勒的良性循環?

 

我們還要做好知識產權的保護,因為這樣才符合人性,才能鼓勵聰明才智用于正途,我們公司的員工充滿創造能力,只要管理人員嚴厲懲罰每一個偷雞摸狗的員工,大家都會安心于創造創新。

 

我們還要從反對一切不正當競爭的行為,來防止各種形式的部門壟斷的出現,比如禁止資本壟斷性收購行為,以及使用某個處于相對壟斷地位的優勢,綁架客戶其他的自由選擇:

在生產電腦的部門,即使收購了其他大公司的電腦鼻祖,我們對流弊而不斷創新的新電腦,也只能停留在聯想的階段;而即便吞并了快滴和Uber,空姐的生命還會香消玉殞,失去了公平競爭,哪來的持續創新和員工滿意度?

 

有個叫新美大的員工,會和客戶說不用我的軟件,就不給外賣訂單數據;而另一個叫口碑網的員工,會和客戶說你不用我們的掃碼點菜,我就不給你零費率…這樣的不正當競爭比比皆是,已經讓幾乎所有的員工都麻木了…

 

其實所有的壟斷,幾乎都是從不正當競爭開始的,這一切,都和部門制度和管理人員忠實執行制度,有最直接的關系…

 

當然,管理人員其實也來自公司的員工,公平公正公開,也需要一個敢較真的員工群體來監督,如果所有人都是明哲保身,事不關己高高掛起,那么,這樣的普通員工的群體,其實是不配擁有一個優秀的管理團隊的

 

所幸,我們公司還是有王xiao波,許zhi永那樣放棄自由也要較真的員工,這讓大家還可以對未來公司的強盛,保有了一絲希望。

 

我們公司其實還是設有董事會的,董事會一年還會開上一次會;

 

只是希望董事會里,少一些不添麻煩的橡皮圖章,多一些像馬化騰,任正非這樣的優秀員工。

只有大家一起努力,把公司的文化-制度-執行認真搞搞好,假日時日,“厲害了我的國!”,才不會是一句空話!

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